Sì: se la tua azienda usa l'intelligenza artificiale per decidere o controllare qualcosa che riguarda il tuo lavoro, deve dirtelo per iscritto. Lo impone l'art. 11 della Legge 132/2025, che rinvia all'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997: assunzioni, turni, compiti, valutazioni, sorveglianza e licenziamenti gestiti con sistemi automatizzati richiedono un'informativa chiara al lavoratore.
Non tutto, però, fa scattare l'obbligo, e alcune cose sono semplicemente vietate. In questa guida trovi la risposta per entrambi i lati della scrivania: cosa deve fare il datore di lavoro e quali diritti hai se sei un dipendente.
Cosa dice l'art. 11 della Legge 132/2025 sull'IA al lavoro?
La Legge 23 settembre 2025, n. 132, in vigore dal 10 ottobre 2025, è la legge italiana sull'intelligenza artificiale. L'art. 11 fissa due principi per il mondo del lavoro:
- l'IA usata nel rapporto di lavoro deve essere sicura, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità e la riservatezza del lavoratore;
- il datore di lavoro (o il committente) deve informare il lavoratore dell'uso dell'IA nei casi e con le modalità dell'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997.
L'art. 1-bis non è una novità: è stato introdotto dal cosiddetto "decreto trasparenza" e riguarda i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La Legge 132/2025 lo collega esplicitamente all'intelligenza artificiale, togliendo ogni dubbio: anche gli strumenti di IA rientrano in questo perimetro.
Quando il datore di lavoro deve informare i dipendenti sull'uso dell'IA?
L'obbligo scatta quando il sistema serve a fornire indicazioni rilevanti o a prendere decisioni su:
- assunzione o conferimento dell'incarico;
- gestione del rapporto di lavoro;
- cessazione del rapporto;
- assegnazione di compiti o mansioni;
- sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento degli obblighi contrattuali.
Il criterio è l'effetto sul lavoratore, non il nome dello strumento. Lo stesso ChatGPT può essere irrilevante (se riscrive una circolare) o rilevante (se riassume le performance dei venditori per decidere i premi).
| Caso pratico | Scatta l'obbligo di informare? |
|---|---|
| L'ufficio HR usa ChatGPT per scrivere un'email o un annuncio di lavoro | No: l'IA non decide nulla sul rapporto di lavoro |
| Un software scarta o classifica automaticamente i curriculum | Sì: incide sull'assunzione (ed è anche IA ad alto rischio) |
| Un algoritmo genera i turni e assegna le consegne ai rider o ai magazzinieri | Sì: assegnazione dei compiti e gestione del rapporto |
| Un sistema assegna punteggi di produttività usati per premi o promozioni | Sì: valutazione delle prestazioni |
| Un tool analizza le chiamate del call center per valutare gli operatori | Sì: sorveglianza e valutazione (e attenzione all'art. 4 dello Statuto) |
| Il dipendente usa Copilot per riassumere una riunione | No, se il riassunto non serve a valutare le persone |
| L'IA segnala i dipendenti "a rischio dimissioni" o propone chi licenziare | Sì: gestione e cessazione del rapporto |
Regola pratica per il datore di lavoro. Chiediti: "l'output di questo strumento cambia qualcosa per una persona specifica, come un turno, un voto, un premio, un'assunzione?". Se la risposta è sì, ti serve l'informativa.
Cosa deve contenere l'informativa sull'IA ai lavoratori?
L'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 elenca le informazioni da fornire. In parole semplici, il lavoratore deve sapere:
- quali aspetti del rapporto sono interessati dal sistema (selezione, turni, valutazione, ecc.);
- scopi e finalità per cui il sistema è usato;
- logica e funzionamento del sistema, spiegati in modo comprensibile;
- categorie di dati e parametri principali usati per programmarlo o addestrarlo, compresi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- misure di controllo sulle decisioni automatizzate, eventuali processi di correzione e chi ne è responsabile;
- livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza del sistema e le metriche usate per misurarlo.
L'informativa va data per iscritto, in modo strutturato e comprensibile, prima dell'inizio dell'attività o prima di introdurre il sistema, e va comunicata anche alle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali più rappresentative. Le modifiche successive al sistema vanno comunicate in anticipo.
Attenzione: questa informativa non sostituisce quella privacy prevista dal GDPR. Sono due documenti con funzioni diverse, che spesso conviene preparare insieme. Se usi l'IA su dati dei dipendenti, è molto probabile che serva anche una valutazione d'impatto (DPIA, art. 35 GDPR).
Il datore di lavoro può usare l'IA per riconoscere le emozioni dei dipendenti?
No. Dal 2 febbraio 2025 l'art. 5 dell'AI Act vieta i sistemi di IA che deducono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro (e negli istituti di istruzione), con la sola eccezione dei motivi medici o di sicurezza.
Esempi di pratiche vietate: telecamere che misurano "il livello di soddisfazione" dei commessi, software che analizzano la voce degli operatori per capire se sono stressati o annoiati, tool che valutano l'"engagement" durante le videochiamate leggendo le espressioni del viso.
È la fascia di sanzioni più alta. L'uso di pratiche di IA vietate dall'art. 5 può costare fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato mondiale; per le PMI si applica l'importo più basso. Non conta che il software sia stato comprato "chiavi in mano": chi lo usa ne risponde.
Usare l'IA per selezionare il personale è legale?
Sì, ma è una delle aree più delicate. L'AI Act classifica come sistemi ad alto rischio quelli usati per:
- assunzione e selezione: annunci mirati, filtro delle candidature, valutazione dei candidati;
- decisioni su promozioni, cessazioni, assegnazione dei compiti in base al comportamento o alle caratteristiche personali;
- monitoraggio e valutazione delle prestazioni e del comportamento dei lavoratori.
Dopo il Digital Omnibus (Reg. UE 2026/1744), gli obblighi specifici per questi sistemi si applicano dal 2 dicembre 2027. Tra questi, per chi li usa: seguire le istruzioni del fornitore, garantire la sorveglianza umana da parte di persone competenti, conservare i log e informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di mettere in servizio il sistema.
Questo non significa che fino al 2027 sia tutto libero: l'obbligo di informativa dell'art. 11 L. 132/2025 vale già oggi, così come il GDPR e l'obbligo di sostenere l'alfabetizzazione sull'IA di chi la usa (art. 4 AI Act, in vigore dal 2 febbraio 2025). Per un quadro completo delle scadenze consulta la pagina sugli obblighi dell'AI Act.
Il datore di lavoro può controllare i dipendenti con l'IA?
Qui entra in gioco una norma che ha più di cinquant'anni ma resta attualissima: l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970). Gli strumenti da cui deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori:
- possono essere usati solo per esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale;
- richiedono un accordo sindacale o, in mancanza, l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro;
- non richiedono l'accordo solo se sono strumenti di lavoro (es. il PC) o di registrazione degli accessi e delle presenze;
- in ogni caso, i dati raccolti sono utilizzabili solo se il lavoratore ha ricevuto adeguata informazione sulle modalità d'uso e dei controlli, nel rispetto del GDPR.
Un software di IA che analizza email, chiamate, schermate o movimenti per "misurare" i dipendenti difficilmente è un semplice strumento di lavoro: nella maggior parte dei casi serve la procedura dell'art. 4, oltre all'informativa dell'art. 1-bis. Le due regole si sommano, non si escludono.
Quali diritti ha il lavoratore se l'IA lo valuta?
- Diritto all'informativa scritta sul sistema, prima che venga usato su di te.
- Diritto di chiedere ulteriori informazioni sul funzionamento del sistema, anche tramite le rappresentanze sindacali.
- Diritto di accesso ai tuoi dati (art. 15 GDPR): puoi sapere quali dati su di te sono trattati e ottenerne copia.
- Diritto all'intervento umano: per il GDPR (art. 22) non puoi essere sottoposto, salvo eccezioni, a decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producono effetti significativi; puoi chiedere che una persona riesamini la decisione e contestarla.
- Dignità e riservatezza: l'art. 11 L. 132/2025 lo dice espressamente, e il riconoscimento delle emozioni è vietato.
Cosa fare adesso
Se sei un datore di lavoro
- Fai l'inventario degli strumenti di IA usati in azienda, compresi quelli dentro software HR, gestionali e piattaforme di turnazione. Non dimenticare quelli usati "di nascosto" (shadow AI).
- Classifica ogni uso con la tabella sopra: scatta l'obbligo di informativa? Serve la procedura dell'art. 4 dello Statuto? Il sistema rientra nell'alto rischio?
- Elimina subito qualsiasi funzione di riconoscimento delle emozioni.
- Prepara le informative (art. 1-bis e privacy), consegnale ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali, e conserva la prova della consegna.
- Scrivi una policy sull'uso dell'IA e forma il personale, a partire da chi usa questi sistemi per valutare gli altri. Trovi uno schema nella guida alla policy aziendale sull'IA.
Se sei un lavoratore
- Chiedi per iscritto all'azienda se vengono usati sistemi automatizzati o di IA per turni, valutazioni o controlli che ti riguardano.
- Leggi l'informativa che ricevi e verifica che spieghi finalità, dati usati e controlli umani.
- Esercita l'accesso ai dati (art. 15 GDPR) se una valutazione ti sembra incomprensibile o ingiusta.
- Chiedi il riesame umano delle decisioni automatizzate che ti penalizzano.
- Rivolgiti al sindacato, all'Ispettorato del lavoro o al Garante privacy se l'informativa manca o se sospetti un controllo non autorizzato.
Hai altri dubbi? Molte risposte rapide sono nelle FAQ sull'AI Act.
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